根据组织心理专家之建议，我们对现代组织下之劳工需求心态归纳为下列数点，希望资方雇主、管理人员能尊重劳工之心态状况，同时劳工也需在合理之程度下配合组织之成长来争取。

1.人性的对待：从人的本质上劳工有偏向保守被动，也有自动活跃型的，他们接受指挥也接受授权，但就是不接受被当作“机器”对待。

2.合理的交换：劳工在工厂付出多少劳力，希望能获得合理的报酬交换。对同一层级之作业人员，虽然我们有一定的薪资水准，但是有些比较卖力的劳工在心理上都有期望增加被赏识之机会。

根据组织心理专家之建议，我们对现代组织下之劳工需求心态归纳为下列数点，希望资方雇主、管理人员能尊重劳工之心态状况，同时劳工也需在合理之程度下配合组织之成长来争取。

1.人性的对待：从人的本质上劳工有偏向保守被动，也有自动活跃型的，他们接受指挥也接受授权，但就是不接受被当作“机器”对待。

2.合理的交换：劳工在工厂付出多少劳力，希望能获得合理的报酬交换。对同一层级之作业人员，虽然我们有一定的薪资水准，但是有些比较卖力的劳工在心理上都有期望增加被赏识之机会。

3.公平的原则：俗话说“人比人，气死人”。劳工在工作中常常看公司对待他与同性质的同事是否一样。劳工常忘记自己的努力是否不够，而只记住公司对我与别人是否一样，把别人拿来比较。

4.个人的成长：虽然大多数的劳工是为了赚钱才来工作，但是心理上仍然希望在工作中能有成长。工厂能提供劳工学习的机会，也较易把握劳工，减少流动率。

5.被认同与良好的人际关系：许多工厂的流动率调查显示，常流动的工人在被认同与人际关系皆较一般劳工为差。公司对移动人口与新进员工应安排交谊与员工沟通之机会，否则这些员工还是无法适应环境。

6.精神教育：不是所有时候大家都是自动自发，尤其一些被动的劳工因为工作无整体性与无法自主决定，在工作中须依靠有关主管之耳提面命，这种精神刺激之教育必须以增强原则来安排（Reinforcement Schedule），除非万不得已才使用惩罚手段。目前许多领班怕员工流动，多方面委曲求全，不敢指挥劳工，事实上大部分的劳工都认为赚钱就要工作，工作中应有主管之督导时间，而不是让劳工自生自灭。

7.劳工的期望：每一位劳工在人生阶段中都有不同的期望，聪明的主管会利用“画饼充饥”的手法，将未来劳工可以满足之期望描述得仿佛近在眼前，让员工受到这种刺激，无论它可达成或只是幻想，只要员工马上能好好地工作就好。一般来说，这种期望之成功率在50%最好，同时只要员工认为它对自己对别人都很重要即可。

8.劳工的需求层次：在不同的情况，人有不同的需要。马士娄将人之需要层次分成五大类（生理上、安全上、社会上、自尊心与成就感），希望主管能本“施恩不忘报”的原则，劳工较需要哪一种，就将哪一种需要给予满足。

9.劳工希望有正面的激励措施：包括减少工作时间、工作奖金、工作福利、教育训练、工作参与、员工辅导、意见沟通等。

10.理想的工作环境与工作安全卫生的保障。

11.工余时间的适当休闲、社交活动安排，尤其是体能活动与参观访问。

12.员工对其所进行的工作，都希望有立即之回报。大部分主管对员工要求工作报告，但对员工之评价与建议很少给予回报。

今日劳工之心态已随着教育水准之提高、大众传播媒体之普通化、工作更技艺化与外在同业竞争下，变成更复杂与多变，所以工厂主管除应更进一步地了解劳工心态外，还要再加强工作设计，以便提供员工更适合的工作职务。

工业社会工作员在工商企业组织内所面临之劳工问题到底有哪些呢？估计可分为十项：（1）医疗问题，有关劳工本人及眷属之健康与疾病；（2）教育问题，有关劳工本人之教育进修与子女之托儿与幼稚教育；（3）妇女问题，有关未婚妈妈、怀孕、职业妇女与婚前常识；（4）家庭问题，有关婚姻与爱情、亲子关系、居家生活、年老父母安置、家庭经济与子女异常行为；（5）法律问题；（6）劳工本身问题，有关酗酒、药瘾、赌博、情绪困扰、沮丧、焦虑、心理卫生、残障与生活适应等；（7）工作问题，有关工作性质、工作环境、工作表现不良、缺勤、工作不满意感、流动率、工作关系与冲突；对工作内容不清楚、工作安全与卫生、生产力提高与工作适应；（9）工余时间问题，有关休闲、误了与生活适应；（10）就业问题；（11）人际关系问题。