从工业革命以来，人类在许多工厂创设了社会福利的措施，例如工会里的劳工福利、福利秘书（Welfare Secretary, or Welfare in Industry），员工谘商员（Employee Counselor）、工厂职业指导员等等，但是以工业或工厂社会工作员称呼却很少，甚至国内仍习惯以劳工辅导员作为名称。
最近几年有几篇有关工业社会工作文章的作者，也说明社会工作要在工厂内发展极为困难，（1）奥萨瓦（Ozawa）认为工会组织阻碍社会工作员进入工厂，在欧洲之工会组织假借维护劳工权益，实际上工会干部只想走工运政治之途；而在美国之工会组织虽以争取劳工福利为主，但拒绝社会工作于千里之外，工会干部怕社会工作介入工会组织；在国内的工会干部认为脱离雇主的影响，工会组织本身不严谨，劳工加入工会才达8%，尚无法利用社会工作。（2）包可林斯基先生（Bakalinsky）认为社会工作事业太着重于慈善福利于十四岁以下之人口、无丈夫之妻子、乡下之贫民、六十五岁以上无依老人与伤残等不幸待救助者。社会工作者熟悉这些人的社会环境，但对工厂之企业组织却是门外汉。国内工作劳工辅导员亦有感于工厂管理干部视社工员为管理之门外汉，社工员对劳工工作情景因素的改善无能为力，工会干部有工会法保障尚难发挥其职权，劳工辅导员也只是雇员而已，在国内唯有等待劳动基准法实施才是最有效的主要途径。（3）吉尔莫先生（Gilmer）认为在工厂之科层制组织里，有关幕僚人员之职位重要顺序，常为人事、医疗、工业心理专家、精神分析专家等，社会工作员尚未如流。这主要是，有关工厂内之人力问题，有人说他们是最佳处理人才，但非社会工作员。这种现象在医务社会工作界也发生过，但也花相当时间，医务社会工作员在医院才被其他幕僚人员所认同。（4）米·约翰先生（Mee, John F.）认为资本家与社会工作员的价值现在根本格格不入，雇主以牟利为主，而社会工作员以人性关心为主，双方并非彼此不了解，而是立场无法苟同。波特（Porter）、劳勒（Lawler）,与哈克门（Hackman）等先生认为资方与社会工作人员价值观点不同，因此社会工作人员只好利用社会机构来做厂外服务，也可以达到社会工作之目的。（5）布罗姆贵斯特先生（Blomguist）、葛雷（Gray）与史密斯（Smith）等先生预期社会工作在工商界难有作为，除非社会工作者能将工作者做得更有效率，并符合成本效益分析之原则。他们检讨了工业酗酒方案（Industrial Alcoholism Programs）、员工协调方案（Employee Assistance Program），与了晤方案（The Insight Program）发觉资本家皆希望知道服务方案所投入之费用能否有更好的效益，亦即已接受社会服务方案之劳工比一般劳工之工作费用能更节省。这一点，对国内之劳工辅导员来讲可能仍然非常困难，因为有关成本分析与成本效益分析、财务分析等课程之训练在社会工作界仍未普遍。（6）佛乐敏先生（Fleming）认为社会工作在工商业界是否有将来远景，取决于社会工作者能提供那些能为工商业界所应用的服务。这一点，工业社会工作者似乎仍无把握，因为工厂经常聘请法律、医疗、财务与心理等顾问，或由已接受过这类训练的管理人员来解决工厂内的问题，社会工作在工厂内尚未找到那些工作或服务是专利性的。（7）自从十九世纪工业革命以后，工厂便用蒸汽动力来促进大量生产，也接着聘用大批劳工，站在工厂工程师的立场引用科学管理与时间动作研究，将一套复杂之生产过程分解成一连串的简单动作，交由一批工资低廉之劳工来进行，以达到装配作业线生产规模与降低成本。但是这些劳工逐渐发觉每日八小时至工作性质皆是重复与单调之工作，忍耐地努力工作，只是替老板多赚钱而以，劳工本身的自我发展很少。在一九七一年美国卫生教育福利部（HEW）曾经作过一个调查“Work in America”，发觉很多的人不满工作生活的素质，尤其在似乎无意义的重复活动工作，缺乏挑战与自主性；甚至白领阶级的工作人员也显得士气薄弱，由此可见，从工业革命以来，这些劳工就非常需要社会工作者的事业服务，但企业家却有自己的一套，以企业管理来治标，阻碍了工业社会工作之发展。例如：在西元一八〇〇年英国罗勃欧文先生（Owen，Robert）在自己所创设之工厂作了几样措施，包括不用十五岁以下之童工，提供整洁之工作制服等，增加许多劳工福利，解决许多劳工问题，今日企业界把他誉为“人事管理”之父。在西元一八三五年安德鲁·伏尔先生在其所著《制造之哲学》中，特别强调制造要素要包括“人性”之要素，在其所服务之工厂特别安排对待劳工的有：在休息时间供应咖啡，增加工厂排气设备、医疗服务、员工请假仍有生活津贴等。这两个例子可说明企业家已发觉劳工们厌恶单调工作与不良之工作环境，一方面试图改善工作环境，另一方面也进行请教工业心理学专家，做个人之动机、认知、学习，及过去个人工作经验、态度与人格等行为要素，来增进劳工工作意愿。但是，老公后来终于发觉传统之科层制与科学生产管理之下，劳工本身还是机械的奴隶，只是从资方多赚一些钱而已，而这些多赚的钱已被通货膨胀所吸收，到头来只增加劳心劳力。西元一九二四年起在美国西方电气公司霍桑从事一连串实验——有关团体对个体的影响，包括照明研究(The Illumination Studies)、接料装配检验室研究（The Relay Assembly Test Room Studies）或称为休息时间实验（The Dest-Pause Experiments）、会晤方案（The Interviewing Program）、配线盘观察室研究(The Bank Wiring Observation Room)，由哈佛大学企业管理研究所学者与社会学家共同主持，研究结果仁定在工作时间内除了应改善工作环境与提高工作奖金外，内有聚力之团体亦会影响员工之生产力。企业界在一九二〇年至一九二九年所面临经济大恐慌时，已认清经由科学管理与挑选标准的工人所带来之大量生产，只是生产堆积如山之粗制不良产品而已。如何使员工有真正之工作意愿，从工作本身获得激励，才能有真正的生产力与精致的产品。终于，霍桑研究给企业界带来新希望，证明劳工在工作团体或其他非正式团体中受明显之团体因素影响。今天企业界已采用直团体动力学、人际关系、人群关系、沟通交流术（Transactional Analysis）与团队（Team Work）方式来增加劳工在单位内的满意与提高生产力。从霍桑研究所带来之影响，企业界认为逐渐改善工作环境、增加工作奖金、利用团体结构因素等，可以使员工在工作时间内表现良好。不要挑选不标准之员工，那么企业上人事问题不就快解决了吗？这种观念，使企业界仍认为他们是人群中之有效能者。反之，对传统社会工作者所进行之个案工作仍未加以采纳。有关员工辅导的措施，刚刚已提到西方电气公司在西元一九二八年透过专家进行员工会谈方案，但在西元一九三六年就废止，改为员工谘商方案（Personnel Counseling Program），可算是规模最大之工厂员工谘商服务。但是这个唯一有利于工业社会工作发展的措施，却因谘商员不谙工厂经验，难适应企业环境，在西元一九四〇年以后逐渐改由人事或主管人员来替代。没有几年，有许多工厂最后因管理人员忙碌，随之把员工谘商服务已寥寥无几。目前美国员工谘商，大部分已逐渐由社区之心理卫生来服务。（8）大部分民主国家、政府皆致力于经济发展，对经济不景气、失业与通货膨胀感到困扰，所采取只措施有货币发行额控制、汇率与利率调整、税收制度、中央预算与公共投资控制、压抑市场价格与工资，以支持大企业组织。但相对地对于影响经济因素之一的劳工们，却少有重大措施与对策。 
