谢鸿钧
　　

无论是何种组织形态，[人事管理] （Personnel）、[人力资源]（Human Resources）经常意味着相同的活动内容。因为一个可能成为组织员工的成员，首先接触到的是公司的人事部门，而传统在组织内之人事部门最主要的功能即是在处理工作组织内[人]的问题，并且人事部门经常也负责提供许多服务与福利给员工，这些服务与福利计划有些是公司志愿提供的，有些是基于法令规定。社会工作者虽然受雇于公司组织，但是提供服务给员工，所以必须从公司和员工的观点了解这些服务内容。

人事管理在典型上办理征选雇用、薪资管理、升降福利、离职解雇等行政程序，在小型组织单独一个行政人员即负责整个工作，但是随着组织规模愈来愈大，政府政策、社会立法要求愈多，在这个部门所需要的知识技能就更为复杂。例如以往劳动基准法、工会法的订定，目前公平交易法、残障者保护法及两性工作平等法的施行等都必然对组织带来冲击，必须做某种程度的调整以符合社会趋势，所以，传统人事管理的范围乃扩展为[人力资源发展]与[人事管理]（或人力资源管理）两大功能，以处理组织内日益复杂的人性行为问题。

社会工作者也许有机会在人事部门任职，但是比较人事行政人员的工作角色，他必须很小心避免在角色上的迷惑。因为有愈来愈多的服务或福利政策及方案，会使社会工作者在本身专业与人事管理两者之间形成角色冲突。为了更有效的发挥功能，工业社会工作者在公司内有必要针对人事部门之服务程序与内容深入了解，以更整合的观点提供专业咨询服务。

每一个组织都有人力资源的政策，这些政策包括了如评议的程序、薪资报酬的调整规则、生涯发展活动，还有劳资关系等。在许多大型组织，这些人事政策会以书面方式正式表示，有些小型组织则会以较非正式的方式由大家遵守着。但是无论如何，这些人力资源管理与人力资源发展之人事政策和程序都会直接、间接影响着组织内的所有员工。

结论

虽然社会工作者实施于工业环境有其考虑的因素，但是基本上社会工作以[助人自助]之理念帮助个体仍是相同。只是因工作环境涉及了组织、工作、工作者等互动形式之特殊性，使得工业社会工作实施程序与内容有不同考量。同时因个人在工作生涯过程遭遇许多问题，不但与其工作环境有关而且涉及个人生理、心理以及家庭等因素，社会工作者即将对个人工作生涯和所涉及之有关个人人性问题提供服务，在发展个体人性的功能上扮演更积极的角色。

社会工作技术应用于人力资源管理，能够让组织中最重要的资产――人――获得必须的服务。同样的，这些用来帮助服务接受者的技术与技巧，对服务提供者――组织本身或经营者――也是有用的。假使期望工作世界变得充满活力值得投入，人力资源管理必须扮演重要角色。工业社会工作专业能提供更有效的服务、方案及产品，使工作环境更人性化、更令工作者满意。